⏱️ 労働時間は「1分単位」で計算が原則！厚生労働省が示す労働基準法の考え方
「うちの会社は15分単位で労働時間を区切っているけど、本当にこれで大丈夫なの？」
このように、労働時間の管理方法について疑問や不安を感じている方は多いのではないでしょうか。特に、働いた時間に対する賃金が正しく支払われているかは、労働者にとって最も関心の高いテーマの一つです。
この疑問に対し、厚生労働省は労働基準法に基づき、「労働時間は原則として1分単位で計算しなければならない」という明確な見解を示しています。これは、労働者が働いたすべての時間に賃金を支払うという、法律の重要な原則に基づいています。
この記事では、厚生労働省の見解を基に、なぜ労働時間を1分単位で計算する必要があるのか、その根拠となる法律や、例外的に認められる端数処理のルールについて、分かりやすく解説します。
1. 労働時間計算の原則は「1分単位」である理由
労働基準法には、労働時間を1分単位で計算することを直接的に定めた条文はありません。しかし、以下の重要な法律の原則から、1分単位での計算が義務付けられると解釈されています。
⚖️ 根拠は「賃金全額払いの原則」
労働基準法第24条第1項では、**「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」**と定められています。これが「賃金全額払いの原則」です。
この原則に基づき、労働者が実際に働いた時間（労働時間）のすべてに対して賃金を支払う義務が使用者（会社）には生じます。
例えば、15分単位で労働時間を区切り、14分間の残業時間を切り捨ててしまうと、その14分間働いたにもかかわらず賃金が支払われないことになり、「全額払い」の原則に違反します。
そのため、わずか1分の残業であっても、法定労働時間を超える時間外労働が発生した場合は、その1分に対しても割増賃金を支払う必要があります。
したがって、始業から終業までの労働時間（実労働時間）を15分や30分単位で区切って切り捨てることは、原則として労働基準法違反となります。
🙅♀️ 遅刻・早退の切り上げ・切り捨ては違法
労働者が遅刻や早退をした際、例えば「13分の遅刻を15分に切り上げて控除する」といった、労働者に不利になるような処理も、労働基準法違反とみなされます。
賃金は「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、働かなかった分をカットできますが、そのカットも**実際の時間（1分単位）**で行わなければなりません。
2. 厚生労働省が認める例外的な「端数処理」
原則として労働時間の切り捨てはできませんが、事務処理の簡素化を図る目的で、例外的に特定の条件でのみ、厚生労働省の行政通達により端数処理が認められています。
この端数処理が認められるのは、残業代の合計時間などの集計時であり、日々の労働時間の計算ではありません。
| 労働時間の端数処理 | 認められるケース | 処理の仕方 |
| 時間外労働・休日労働・深夜業 | 1か月におけるそれぞれの時間数の合計に1時間未満の端数がある場合 | 30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げて処理する。 |
これは、1ヶ月の合計時間に対して行われる処理であり、毎日の労働時間や残業時間に対して、15分や30分未満を切り捨てる行為は認められていない点に注意が必要です。
3. 正しい労働時間管理と残業代の計算
1分単位での労働時間管理がなぜ重要かといえば、それは適切な残業代（時間外労働の割増賃金）を計算するためです。
💡 正確な労働時間の把握
会社は、労働者それぞれの労働時間を正確に把握する義務があります。
始業・終業時刻：1分単位で記録する必要があります。
休憩時間：労働者が労働から完全に解放されている時間であり、これも正確に記録・管理する必要があります。
これらの記録には、タイムカードや勤怠管理システムなどの客観的な方法を用いることが求められます。
💰 残業代の計算も1分単位が原則
法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて働いた時間には、割増賃金（通常賃金の25%以上）を支払う必要があります。この残業時間の計算も、原則として1分単位で行わなければなりません。
例えば、法定時間外労働が「1時間14分」だった場合、この1時間14分に対して割増賃金を支払うのが原則です。これを1時間に切り捨ててしまうのは、違法な「未払い賃金」につながります。
✅ まとめ：あなたの会社は大丈夫？
厚生労働省の指導からも明らかなように、労働時間管理は1分単位で行うのが原則であり、労働者に不利になるような切り捨ては労働基準法違反となる可能性が高いです。
もしあなたの会社で、日々の労働時間が15分や30分単位で切り捨てられている場合は、それは未払い賃金が発生している可能性があります。
あなたが安心して働くためにも、まずはご自身の労働時間が正しく計算されているかを確認し、必要であれば会社の労務担当者や専門家へ相談することを検討してみましょう。